„Devenim prioritate prin atitudine!!!”

Condiții de muncă mai transparente și mai previzibile pentru lucrătorii din UE

Drepturile şi protecţia lucrătorilor sunt extinse şi actualizate

Luni, 1 august, a fost termenul până la care statele membre au avut obligaţia de a transpune directiva în legislaţia naţională. Ca etapă următoare, Comisia va evalua exhaustivitatea şi conformitatea măsurilor naţionale notificate de fiecare stat membru şi va lua măsuri dacă este necesar.

Comisia Europeană anunță că începând cu data de 2 august 2022 toate statele membre trebuie să aplice normele instituite la nivelul UE pentru a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor, adoptate în 2019.

Comisarul pentru locuri de muncă și drepturi sociale, Nicolas Schmit, a declarat: “Directiva privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă reprezintă un răspuns direct la evoluția rapidă a piețelor noastre de muncă. Lucrătorii au dreptul la informații mai complete cu privire la condițiile de angajare și la o mai mare previzibilitate în viața lor de zi cu zi. Noile reguli vor contribui la garantarea unor locuri de muncă de calitate, la asigurarea unei anumite stabilități pentru lucrători și le va permite acestora să își planifice viața.” 

Drepturile și protecția lucrătorilor sunt extinse și actualizate la noua lume a muncii. Prin Directiva privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, lucrătorii din UE vor beneficia de următoarele drepturi:

  • informații mai complete cu privire la aspectele esențiale ale muncii lor, comunicate rapid și în scris;
  • o limitare a duratei perioadei de probă de la începutul unui contract de muncă, care nu va putea depăși șase luni;
  • posibilitatea de a exercita în paralel o altă activitate profesională pentru un alt angajator; orice restricții ale acestui drept trebuie să fie justificate prin motive obiective;
  • comunicarea în avans, într-un termen rezonabil, a orelor și zilelor de referință în care munca va trebui să fie efectuată – în special pentru lucrătorii cu programe de lucru imprevizibile și în caz de muncă la cerere;
  • măsuri eficace vizând să prevină recurgerea abuzivă la contracte de muncă cu „zero ore” de lucru;
  • să primească un răspuns scris la o cerere de transfer către un alt loc de muncă mai sigur;
  • să beneficieze de formare obligatorie gratis, legată de locul de muncă, pe care angajatorul trebuie să le-o asigure.

Conform comunicatului CE, normele stabilesc standarde minime privind concediul de paternitate, concediul pentru creșterea copilului și concediul de îngrijitor, precum și drepturi suplimentare, cum ar fi dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, care vor ajuta persoanele în cauză să își continue atât cariera, cât și viața de familie fără a sacrifica una dintre acestea în favoarea celeilalte.

Mai jos, o parte dintre noile prevederi ale directivei UE:

  • Directiva se aplică tuturor lucrătorilor care au contracte de muncă sau alte raporturi de muncă, inclusiv contracte de muncă sau raporturi de muncă ale lucrătorilor cu fracțiune de normă, ale lucrătorilor cu contract pe durată determinată sau ale persoanelor cu contract de muncă sau care se află în raporturi de muncă cu un agent de muncă temporară.
  • Ținând cont de jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (Curtea de Justiție) privind criteriile de stabilire a statutului de lucrător, statelor membre le revine sarcina să definească contractele de muncă și raporturile de muncă.
  • Este de competența statelor membre să definească starea civilă și statutul familial, precum și să stabilească care persoane urmează să fie considerate părinte, mamă și tată.
  • Pentru a încuraja o repartizare mai echitabilă a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați și pentru a permite crearea timpurie a unei legături între tați și copii, ar trebui să fie introdus dreptul taților de a efectua un concediu de paternitate sau, atunci când și în măsura în care este recunoscut de dreptul intern, dreptul unui al doilea părinte echivalent. Acest concediu de paternitate ar trebui efectuat în jurul datei de naștere a copilului și ar trebui să fie legat în mod clar de acest eveniment, în scopul îngrijirii. Statele membre au, de asemenea, posibilitatea de a acorda un concediu de paternitate și în cazul nașterii unui făt mort.
  • Statelor membre le revine responsabilitatea să stabilească dacă permit ca o parte din concediul de paternitate să se efectueze înainte de nașterea copilului sau dacă impun ca întreg concediul să se efectueze după naștere, intervalul de timp în care trebuie efectuat concediul de paternitate și dacă și în ce condiții permit efectuarea concediului de paternitate cu fracțiune de normă, în perioade care alternează, ca de pildă pentru un număr de zile consecutive de concediu separate de perioade de activitate profesională, sau în alte formule flexibile.
  • Statele membre au posibilitatea de a specifica dacă concediul de paternitate se exprimă în zile lucrătoare, săptămâni sau alte unități temporale, ținând cont de faptul că zece zile lucrătoare corespund unei perioade de două săptămâni calendaristice.
  • Pentru a ține cont de diferențele dintre statele membre, dreptul la concediu de paternitate ar trebui să fie acordat indiferent de starea civilă sau statutul familial, astfel cum este definit de dreptul intern.
  • Ținând cont de faptul că majoritatea taților nu fac uz de dreptul lor la concediu pentru creșterea copilului sau transferă o parte considerabilă a acestuia mamelor, directiva prelungește de la una la două luni perioada minimă de concediu pentru creșterea copilului care nu poate fi transferată de la un părinte la celălalt, pentru a încuraja tații să efectueze un concediu pentru creșterea copilului, menținând în același timp dreptul fiecărui părinte la cel puțin patru luni de concediu pentru creșterea copilului. Faptul de a garanta că cel puțin două luni de concediu pentru creșterea copilului sunt disponibile exclusiv pentru fiecare părinte în parte și că acestea nu pot fi transferate celuilalt părinte are drept scop să încurajeze tații să facă uz de dreptul lor la acest concediu.
  • De asemenea, se promovează și facilitează astfel reintegrarea mamelor pe piața forței de muncă după o perioadă de concediu de maternitate și de concediu pentru creșterea copilului.
  • O perioadă minimă de patru luni de concediu pentru creșterea copilului este garantată în temeiul prezentei directive în cazul lucrătorilor care sunt părinți.
  • Statele membre sunt încurajate să acorde dreptul la concediul pentru creșterea copilului tuturor lucrătorilor care au responsabilități parentale, în conformitate cu sistemele juridice naționale.
  • Statele membre ar trebui să poată specifica perioada de preaviz pe care lucrătorul o are la dispoziție pentru a informa angajatorul atunci când solicită concediu pentru creșterea copilului și ar trebui să poată decide dacă dreptul la concediu pentru creșterea copilului este condiționat de o anumită perioadă de serviciu.
  • Având în vedere diversitatea din ce în ce mai mare a formulelor contractuale, pentru calcularea perioadei de serviciu ar trebui să fie luată în considerare suma contractelor succesive cu durată determinată încheiate cu același angajator.
  • Pentru a ajunge la un echilibru între nevoile lucrătorilor și cele ale angajatorilor, statele membre ar trebui, de asemenea, să poată decide dacă le permit angajatorilor să amâne acordarea concediului pentru creșterea copilului în anumite circumstanțe, cu condiția ca angajatorii să motiveze în scris o astfel de amânare.
  • Având în vedere că flexibilitatea crește probabilitatea ca fiecare părinte, în special tatăl, să facă uz de dreptul la concediul pentru creșterea copilului, lucrătorii ar trebui să aibă posibilitatea de a solicita efectuarea unui concediu pentru creșterea copilului pe bază de normă întreagă sau cu fracțiune de normă, în perioade care alternează, ca de pildă pentru un număr de săptămâni consecutive de concediu separate de perioade de activitate profesională, sau în alte formule flexibile.
  • Angajatorul ar trebui să aibă posibilitatea de a accepta sau de a refuza o astfel de cerere de concediu pentru creșterea copilului în alte formule decât pe bază de normă întreagă.
  • Statele membre ar trebui să evalueze măsura în care condițiile și formulele detaliate ale concediului pentru creșterea copilului ar trebui să fie adaptate la nevoile specifice ale părinților aflați în situații deosebit de defavorizate.
  • Perioada în care lucrătorii ar trebui să aibă dreptul la concediu pentru creșterea copilului ar trebui corelată cu vârsta copilului. Vârsta respectivă ar trebui să fie stabilită astfel încât să permită ambilor părinți să facă uz efectiv de întregul drept la concediul pentru creșterea copilului în temeiul prezentei directive.
  • Pentru a facilita reintegrarea la locul de muncă în urma unei perioade de concediu pentru creșterea copilului, lucrătorii și angajatorii sunt încurajați să mențină contactul voluntar pe durata concediului și se pot pune de acord pentru orice măsuri adecvate care să faciliteze reintegrarea la locul de muncă. Menținerea unui astfel de contact și luarea unor astfel de măsuri urmează să fie hotărâte de părțile în cauză, ținând cont de dreptul intern, de convențiile colective sau de practicile naționale.
  • Lucrătorii ar trebui să fie informați cu privire la procedurile de promovare și la posturile vacante interne și ar trebui să aibă posibilitatea de a participa la astfel de proceduri și să candideze pentru astfel de posturi.
  • Pentru a oferi șanse mai mari de a rămâne în câmpul muncii bărbaților și femeilor care au responsabilități de îngrijire, fiecare lucrător ar trebui să aibă dreptul la un concediu de îngrijitor de cinci zile lucrătoare pe an.
  • Statele membre pot decide ca un astfel de concediu să poată fi efectuat în perioade de una sau mai multe zile lucrătoare, pentru fiecare caz.
  • Pentru a ține cont de sistemele naționale diferite, statele membre ar trebui să poată aloca concediul de îngrijitor cu ajutorul unei perioade de referință, alta decât un an, în funcție de persoana care are nevoie de îngrijire sau sprijin sau în funcție de caz.
  • Se preconizează o creștere continuă a nevoilor în materie de îngrijire cauzată de îmbătrânirea populației și, în consecință, o creștere concomitentă a prevalenței deficiențelor legate de vârstă. Statele membre ar trebui să țină cont de creșterea nevoilor în materie de îngrijire atunci când își elaborează politicile în domeniul îngrijirii, inclusiv în ceea ce privește concediul de îngrijitor. Statele membre sunt încurajate să acorde dreptul la concediul de îngrijitor și pentru alte rude, cum ar fi bunicii ori frații sau surorile.
  • Statele membre pot solicita un certificat medical prealabil care să ateste necesitatea unei îngrijiri semnificative sau a sprijinului dintr-un motiv medical grav.
  • Pe lângă dreptul la concediu de îngrijitor prevăzut de prezenta directivă, toți lucrătorii ar trebui să-și păstreze dreptul de a absenta de la locul de muncă, fără pierderea drepturilor de muncă deja dobândite sau în curs de a fi dobândite, din motive de forță majoră în situații de urgență familială.
  • Pentru a mări stimulentele destinate lucrătorilor care sunt părinți, în special bărbaților, în scopul de a-i încuraja să efectueze perioadele de concediu prevăzute în prezenta directivă, lucrătorii ar trebui să aibă dreptul la o indemnizație adecvată pe durata concediului.
  • Prin urmare, statele membre ar trebui să stabilească un nivel al remunerației sau indemnizației aferente perioadei minime de concediu de paternitate cel puțin echivalent cu nivelul concediului de boală la nivel național. Deoarece dreptul la concediul de paternitate și dreptul la concediul de maternitate au obiective similare, și anume crearea unei legături între părinte și copil, statele membre sunt încurajate să prevadă o remunerație sau o indemnizație pentru concediul de paternitate echivalentă cu remunerația sau indemnizația acordată pentru concediul de maternitate la nivel național.
  • Statele membre ar trebui să stabilească remunerația sau indemnizația pentru perioada minimă netransferabilă de concediu pentru creșterea copilului garantată în temeiul prezentei directive la un nivel adecvat.
  • Atunci când stabilesc nivelul remunerației sau indemnizației acordate pentru perioada minimă netransferabilă de concediu pentru creșterea copilului, statele membre ar trebui să țină seama de faptul că efectuarea concediului pentru creșterea copilului presupune deseori o pierdere de venit pentru familie și că persoana care reprezintă prima sursă de venit a familiei va putea să facă uz de dreptul său la concediu pentru creșterea copilului numai dacă respectivul concediu este suficient de bine remunerat pentru a permite un standard de viață decent.
  • Chiar dacă sunt libere să decidă dacă acordă o remunerație sau o indemnizație pentru concediul de îngrijitor, statele membre sunt încurajate să introducă o astfel de remunerație sau indemnizație pentru a garanta utilizarea efectivă a acestui drept de către îngrijitori, în special de către bărbați.
  • Pentru a încuraja lucrătorii care sunt părinți și îngrijitorii să rămână în câmpul muncii, acești lucrători ar trebui să poată să-și adapteze programul de muncă în funcție de necesitățile și preferințele personale. În acest scop și având în vedere nevoile lucrătorilor, aceștia au dreptul de a solicita formule flexibile de lucru în scopul de a-și adapta modurile de lucru, inclusiv prin utilizarea, acolo unde este posibil, a unor formule de muncă la distanță, a unor programe de lucru flexibile sau a unei reduceri a timpului de lucru pentru acordarea de îngrijiri.
  • Pentru a aborda atât necesitățile lucrătorilor, cât și necesitățile angajatorilor, statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a limita durata formulelor flexibile de lucru, inclusiv orice reducere a timpului de lucru sau orice formulă de muncă la distanță.
  • În timp ce munca cu fracțiune de normă s-a dovedit a fi utilă prin faptul că le permite unor femei să rămână pe piața muncii după nașterea copiilor sau după ce au oferit îngrijiri unor rude care au nevoie de îngrijire sau sprijin, perioadele lungi de muncă cu timp redus pot conduce la contribuții mai reduse la asigurările sociale și, astfel, la drepturi de pensie reduse sau inexistente.
  • Atunci când examinează solicitările de formule flexibile de lucru, angajatorii ar trebui să poată ține seama, printre altele, de durata solicitată a formulei flexibile de lucru, precum și de resursele și capacitatea operațională a angajatorilor de a oferi astfel de formule.
  • Angajatorul ar trebui să aibă posibilitatea de a decide dacă acceptă sau dacă refuză solicitarea unui lucrător privind formulele flexibile de lucru.
  • Circumstanțele specifice care stau la baza nevoii de formule flexibile de lucru pot suferi modificări. Prin urmare, lucrătorii ar trebui nu doar să aibă dreptul de a reveni la modurile inițiale de lucru la sfârșitul unei perioade convenite de comun acord, ci ar trebui să aibă și posibilitatea de a solicita revenirea anticipată la respectivele moduri de lucru, ca urmare a unei modificări a circumstanțelor de bază.
  • În pofida cerinței de a evalua dacă condițiile de acces și formulele detaliate ale concediului pentru creșterea copilului ar trebui adaptate la nevoile specifice ale părinților aflați în situații deosebit de defavorizate, statele membre sunt încurajate să evalueze dacă condițiile de acces și formulele detaliate de exercitare a dreptului la concediul de paternitate, la concediul de îngrijitor și la formulele flexibile de lucru ar trebui adaptate la nevoi specifice, cum ar fi cele ale părinților singuri, părinților adoptivi, părinților cu dizabilități, părinților ai căror copii suferă de o dizabilitate sau de o boală cronică sau părinților aflați în situații speciale, cum ar fi cele legate de nașterile multiple sau de nașterile premature.
  • Lucrătorii care își exercită dreptul de a efectua un concediu sau de a solicita formule flexibile de lucru astfel cum se prevede în prezenta directivă ar trebui să fie protejați împotriva discriminării sau a oricărui tratament mai puțin favorabil aplicat din acest motiv.
  • Lucrătorii care își exercită dreptul de a efectua un concediu sau de a solicita formule flexibile de lucru astfel cum se prevede în prezenta directivă ar trebui să beneficieze de protecție împotriva concedierii și a oricăror măsuri pregătitoare pentru o posibilă concediere pe motiv că au solicitat sau au efectuat un astfel de concediu sau că șiau exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.
  • Lucrătorii care consideră că au fost concediați pe motivul că și-au exercitat aceste drepturi ar trebui să aibă posibilitatea de a solicita angajatorului prezentarea unor motive bine întemeiate ale concedierii.
  • În cazul în care un lucrător a solicitat sau a efectuat un concediu de paternitate, un concediu pentru creșterea copilului sau un concediu de îngrijitor, astfel cum se menționează în prezenta directivă, angajatorul ar trebui să prezinte în scris motivele concedierii.
  • Sarcina de a proba că nu a avut loc o concediere din motivul că lucrătorii au solicitat sau au efectuat un concediu de paternitate, concediu pentru creșterea copilului sau concediu de îngrijitor, astfel cum se menționează în prezenta directivă, ar trebui să revină angajatorului atunci când un lucrător a probat, în fața unei instanțe sau a unei alte autorități competente, fapte pe baza cărora se poate prezuma că a fost concediat din cauza unor astfel de motive.
  • Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni efective, proporționale și cu efect de descurajare în cazul nerespectării dispozițiilor naționale adoptate în temeiul prezentei directive sau al încălcării dispozițiilor de drept intern aflate deja în vigoare la data intrării în vigoare a prezentei directive și care au legătură cu drepturi incluse în domeniul său de aplicare. Astfel de sancțiuni pot include sancțiuni administrative și financiare, precum amenzile sau plata unei compensații, precum și alte tipuri de sancțiuni.
  • O dispoziție care îi permite unui părinte să transfere celuilalt părinte peste două luni din cele patru luni ale concediului pentru creșterea copilului prevăzut în prezenta directivă nu constituie o dispoziție mai favorabilă lucrătorului decât dispozițiile minime stabilite în prezenta directivă. Drepturile deja dobândite la data intrării în vigoare a prezentei directive ar trebui să se aplice în continuare, cu excepția cazului în care prezenta directivă prevede dispoziții mai favorabile. Punerea în aplicare a prezentei directive nu ar trebui nici să fie utilizată pentru a reduce drepturile existente prevăzute de dreptul Uniunii, nici să constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniile reglementate de prezenta directivă.
  • Microîntreprinderile și întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), care reprezintă marea majoritate a întreprinderilor din Uniune, pot avea resurse financiare, tehnice și umane limitate. La punerea în aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui depună eforturi pentru a evita impunerea de constrângeri administrative, financiare sau juridice într-un mod care ar descuraja constituirea și dezvoltarea IMM-urilor sau ar constitui o povară excesivă pentru angajatori.
  • Prin urmare, statele membre sunt invitate să evalueze temeinic impactul dispozițiilor lor de punere în aplicare asupra IMM-urilor, pentru a asigura un tratament egal al tuturor lucrătorilor, faptul că IMM-urile nu sunt afectate în mod disproporționat de aceste dispoziții, punând un accent deosebit pe microîntreprinderi, și faptul că se evită orice sarcini administrative inutile.
  • Statele membre sunt încurajate să ofere stimulente, orientări și consultanță IMM-urilor pentru a le ajuta să își respecte obligațiile care le revin în temeiul prezentei directive.
  • Orice tip de absență de la locul de muncă din motive familiale, în special concediul de maternitate, concediul de paternitate, concediul pentru creșterea copilului și concediul de îngrijitor, disponibil în conformitate cu dreptul intern sau cu convențiile colective naționale ar trebui luat în calcul în vederea îndeplinirii cerințelor privind unul sau mai multe tipuri de concedii prevăzute de prezenta directivă, cu condiția ca cerințele minime prevăzute de aceste directive să fie îndeplinite și ca nivelul general de protecție acordat lucrătorilor în domeniile reglementate de aceste directive să nu fie redus.
  • Atunci când pun în aplicare prezenta directivă, statele membre nu sunt obligate să redenumească sau să schimbe în alt mod diferitele tipuri de concedii din motive familiale care sunt prevăzute în dreptul intern sau în acordurile colective naționale și care sunt luate în calcul în vederea respectării prezentei directive.
  • La punerea în aplicare a directivei, statele membre ar trebui să țină seama de faptul că utilizarea egală a concediilor din motive familiale de către bărbați și femei depinde și de alte măsuri adecvate, cum ar fi furnizarea unor servicii accesibile fizic și financiar de îngrijire a copilului și a unor servicii de îngrijire pe termen lung, care sunt esențiale pentru a le permite părinților și altor persoane care au responsabilități de îngrijire să intre, să rămână sau să se întoarcă pe piața forței de muncă. Eliminarea contrastimulentelor de natură economică poate încuraja totodată persoanele care reprezintă sursa secundară de venit a familiei, majoritatea fiind femei, să participe pe deplin pe piața forței de muncă.

Sursa: Reprezentanta Comisiei Europene in Romania

Sindicatul Național Sport și Tineret: Condiții de muncă mai transparente și mai previzibile pentru lucrătorii din UE

Distribuie

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.